Вам нужен сотрудник? Не надо сразу хвататься за ручку, карандаш или мышь компьютера, чтобы составить объявление о найме. «Почему?» - спросите вы. Да потому, что объявление это далеко не первый и даже не второй шаг в цепи эффективного найма.


С чего начать?
Прежде всего, определитесь, зачем вам нужен сотрудник. На первый взгляд, вам может показаться, что ответ лежит на поверхности. Например:

1. освободилась вакансия,
   
2. увеличился объем работы,
   
3. вы расширяете деятельность и открываете дополнительные рабочие места и др.

На самом деле, все не так просто. Вам придется задать себе и не только себе массу вопросов, прежде чем вы убедитесь в том, что сотрудник вам все-таки нужен.

Рассмотрим первый вариант – освобождение вакансии. Хорошо бы точно знать, кто работал на данном месте раньше и почему ушел? Причина увольнения может многое рассказать не только о самой организации и данной должности, но и помочь определиться с критериями найма следующего кандидата. Если он уволился сам, то какова истинная причина его увольнения? В каком пункте ваша организация (отдел) не соответствовали его ожиданиям?

Не стоит заниматься самоуспокоением, утверждая: «Ну и пусть идет, найдем другого, незаменимых людей нет!». Не наступайте на собственные грабли – делайте выводы. Попробуйте проанализировать сложившуюся ситуацию, и тогда, шанс найти нового сотрудника, максимально соответствующего вашим требованиям (а вы, его ожиданиям) увеличится в несколько раз. Разумеется, вы можете сказать, что не собираетесь соответствовать его ожиданиям, но в этом случае, трудно будет рассчитывать на его будущую лояльность к компании. В результате вы, в очередной раз, не сможете его удержать, потеряв снова и время и деньги. Если его уволили, то по какой причине? Какие его качества оказались несовместимыми с организацией, а, следовательно, каких качеств не должно быть в новом сотруднике. Именно в этот момент вы уже можете начать заполнять список критериев к поиску кандидата.


Второй вариант – увеличение объема работы.

Снова начинаем с задавания вопросов: в связи с чем увеличился объем работы? Не является ли это «сезонным» явлением, и завтра будет снова спад деятельности? Думаю, понятно, что в этом случае вам не нужно нанимать постоянного сотрудника, а следует обойтись временными мерами. Например: доплачивать тем сотрудникам, на кого ложится большая нагрузка; провести ротацию кадров и перебросить людей с других направлений; или нанять временных работников.

Третий вариант - расширение деятельности или открытие нового направления деятельности. Это самый сложный вариант. Так как здесь вам необходимо не только определить, какой кандидат вам нужен, но и что вы хотите от этой новой должности, и то, готовы ли вы начать работу по этому новому направлению. Приведу пример. Пару лет назад в одной серьезной компании, я занималась консультационной поддержкой процесса отбора и найма, на одну из ключевых позиций в планируемом новом бизнесе. В результате ответов руководства на мои диагностические вопросы (часть из которых приведена ниже - в разделе Экспертиза должности) было решено вообще повременить с открытием данного направления в течение полугода. За это время руководство решило принять двух других сотрудников для усиления уже действующего бизнеса, а также провести дополнительные маркетинговые исследования. Эти меры должны были создать необходимую ресурсную и информационную базу для основания будущего бизнеса. Понятно, что в той ситуации найм кандидата на заявляемую прежде должность был нецелесообразным и преждевременным, компания было не готова к его приему. Если бы его все-таки приняли, то, скорее всего, сотрудник и компания были бы взаимно не удовлетворены друг другом. Другими словами, хотите вы этого или нет, для того, чтобы в этой ситуации найм был эффективен, вам придется заниматься стратегическим планированием всей деятельности компании.


Исключительно важным для успешного найма является анализ корпоративной культуры и кадровой политики предприятия. Согласитесь, есть такой тип людей, которые просто не приживаются в вашей организации. Определите, какие характеристики их объединяют, и вам сразу станет ясно, какие качества кандидатов являются неприемлемыми для вашей организации.

Что касается кадровой политики, то, даже если она в компании не прописана и не зафиксирована каким-либо документом - она обязательно есть. Если у вас закрытая кадровая политика, то есть вы растите и удерживаете собственные кадры, то вам трудно будет решиться и пригласить на какую-либо ключевую позицию в компании человека «со стороны». Если же вы придерживаетесь открытой политики, то для вашей компании предпочтительны новые люди, готовые к инновациям, не слишком постоянные и лояльные к компании, но обучаемые и активные.


Подводя черту, перечислю несколько ситуаций, когда нет необходимости нанимать специалиста:

• в фирме не планируются изменения, требующие привлечения высококвалифицированных специалистов;
  
  
• руководитель фирмы не может (в силу психологических причин) делегировать полномочия; Весьма часто встречаю таких руководителей. Он сутки проводит на работе, жалуется, что устал, но, если у него будет даже пять помощников или заместителей – он все равно будет делать все сам. Спрашивается: зачем ему заместитель? Вопрос риторический.
  
  
• фирма не в состоянии платить специалисту рыночную заработную плату;
  
  
• задачи для специалиста не определены или определены слишком узко;
  
  
• для бюджета предприятия найм новых сотрудников - непосильная ноша.
  
  

Итак, это был первый шаг – определение потребности в найме.

Шаг второй – экспертиза должности.
Предположим, специалист вам действительно нужен. Но какой? С этим будет трудно разобраться, пока мы не определимся с точным названием должности (поверьте, уже в самом названии заложено видение должности руководством) и не проведем экспертизу должности, включающую оценку того:

• какую задачу призвана выполнять данная должность в организации,
  
  
• какое место в иерархии организации занимает должность,
  
  
• кому будет подчиняться человек ее занимающий, кем в свою очередь, он будет руководить (т.е. с кем он должен быть совместим),
  
  
• какими ресурсами он имеет право распоряжаться, и по каким вопросам уполномочен принимать решения,
  
  
• каковы основные должностные обязанности,
  
  
• что должен человек знать, уметь для квалифицированного выполнения этих обязанностей,
  
  
• что может организация предложить ему в обмен на его знания и навыки и способности (подготовить и расписать мотивационный пакет).
  
  

Только после этого, из каждого выше перечисленного пункта (кроме последнего) вы «вытаскиваете» желаемые характеристики кандидата: опыт работы, образование, владение необходимыми знаниями, психологические качества, мотивационные предпочтения. Образ желаемого кандидата становится объемным. Я уже не говорю о том, что в процессе работы у вас самих сформируется достаточно четкий образ должности. Когда у вас появится возможность личной встречи с отобранными кандидатами, вы будете абсолютно к ней готовы.

Итак, сейчас мы с полным правом можем приступать к составлению объявления о найме.

Объявление о найме.
Что вы собираетесь в нем написать? «Требуется кандидат на должность …, возраст до 25 лет с опытом работы не менее 5 лет, энергичный коммуникабельный. Резюме присылать по адресу …». Знакомо? Вам не кажется странным, что объявления похожи, как близнецы-братья, причем абсолютно вне зависимости от должности, на которую должен претендовать кандидат. Стандартные объявления дают «стандартных» кандидатов, они идут к вам не иссякающим потоком, звонят утром, вечером, в обеденный перерыв, настаивают на личной встрече, заваливают вас факсами. А все потому, что в объявлении вы привели недостаточно четкие, необходимые критерии отбора. Говорят, что хорошо составленное объявление, это, когда по нему придет всего один кандидат, и он окажется именно тем человеком, который вам нужен. Поэтому отнеситесь к объявлению серьезно, поместите в него те требования, которые являются для вас принципиальными. Если вы знаете, что таких людей, которых вы ищете, не так много на рынке труда – поместите в объявление больше мотивирующих предложений. Если же, наоборот, вы предполагаете, что по объявлению придет слишком много народу, то включите в его содержание больше жестких селектирующих признаков. Тогда при анализе резюме вам будет легко произвести предварительный отсев кандидатов.


Я уже слышу ваши возражения по поводу того, что это все слишком долго и трудно, нельзя ли попроще. Можно. Вы даете стандартное объявление, проводите 20 собеседований, не видите ни одно подходящего кандидата, выбираете одного, руководствуясь исключительно ощущениями «понравился - не понравился», принимаете его, и, по прошествии некоторого времени понимаете, что это совсем не то, а искать другого уже нет ни времени, ни сил.

К тому же, изменяется и внешняя ситуация на рынке труда. Квалификация специалистов все растет, а найти нужного почему-то все труднее. Слишком опасно становится «пойти туда, не знаю куда, и принести то, не знаю что».


На этом мы не заканчиваем разговор о технологии эффективного найма. В одном из следующих выпусков журнала мы поговорим об использовании различных инструментов отбора персонала, о роли психологического и профессионального тестирования в процессе отбора, о том, как много информации можно получить при качественном анализе резюме кандидата. Остановимся более детально на подготовке и проведении кадрового интервью. Если вы хотите научиться грамотно проводить найм и отбор кандидатов, экономя значительные ресурсы (материальные и временн′ыеَ) свои и своей организации, вы можете обратиться в Центр Развития Менеджмента Международной Академии Бизнеса (т. 77-65-11; 42-35-34) для того, чтобы:

• пройти обучение на среднесрочной программе подготовки HR менеджеров, в которой есть специальный модуль, посвященный отбору персонала.
  
  
• и/или ли нанять специалиста по кадровому консультированию для сопровождения процесса поиска, отбора и найма ключевых сотрудников в компании. В ходе данного проекта ваши HR менеджеры пройдут обучение действием, также повысив свою квалификацию.
  
  

Закончить первую часть статьи, посвященной отбору и найму персонала хочется цитатой французского консультанта и исследователя Пьера Морнеля: «Почему любое решение, касающееся подбора и найма персонала для организации так важно? Прежде всего, потому, что цена ошибки здесь чрезвычайно велика. Эмпирический закон, который я сформулировал за долгие годы практики, таков: если вы ошибаетесь в выборе сотрудника и исправляете эту ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной окладам сотрудника. И эта оценка прямых потерь еще не включает в себя затраты

сил и нервов – того, что мы называем моральным ущербом». От всей души желаю вам избежать таких ошибок, надеюсь, что данная статья вам в этом поможет. На сегодня все. До следующей встречи на страницах журнала.